原標(biāo)題:注意！這些職場(chǎng)規(guī)定，不是奇葩，是違法！

8月過(guò)半，絕大多數(shù)畢業(yè)生已經(jīng)邁入職場(chǎng)，擁抱新環(huán)境。

在職場(chǎng)上，明確新單位的各項(xiàng)紀(jì)律規(guī)定與了解工資收入同等重要。如今，很多單位都會(huì)根據(jù)自身情況制定“個(gè)性化規(guī)定”：工作時(shí)間上廁所不得超過(guò)15分鐘；員工著裝下身不過(guò)膝，上身不漏肩，涼鞋不露趾……

有些規(guī)定，可能吐個(gè)槽，忍一忍也就過(guò)去了。但是，小編提醒，以下這些職場(chǎng)規(guī)定，不只是“奇葩”，更有可能涉嫌違法！勞動(dòng)者一定要留心。

1

“請(qǐng)假三天，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金一次性扣完。”

奇葩指數(shù)：★★★

案例

彭先生所在的單位有一項(xiàng)規(guī)定一直令他很無(wú)語(yǔ)——“請(qǐng)假超過(guò)3天，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金一次性扣完。”

“有時(shí)實(shí)在生病需要休息。但請(qǐng)個(gè)3天假，一個(gè)月一大半收入都沒(méi)有了。”彭先生感覺(jué)這樣實(shí)在太虧。

法條溯源

《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

專家釋法：該規(guī)定不妥當(dāng)。用人單位應(yīng)該根據(jù)職工請(qǐng)假的類型決定工資和獎(jiǎng)金的支付。勞動(dòng)者在依法享受年休假、婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資；假期工資通常也包含績(jī)效獎(jiǎng)金。

2

“上班必須提前半個(gè)小時(shí)，否則視為遲到，雙休日無(wú)條件加班。”

奇葩指數(shù)：★★★★

案例

王女士在一家金融機(jī)構(gòu)工作，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)要求他們提前到崗，否則算作遲到。

“周一到周五的工作任務(wù)已經(jīng)非常飽和了，但領(lǐng)導(dǎo)總喜歡把一些培訓(xùn)和開(kāi)會(huì)的工作放在周末，也不會(huì)再另行安排調(diào)休。”這讓王女士感覺(jué)“自己的時(shí)間全都貢獻(xiàn)給了單位。”

法條溯源

《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第3條規(guī)定，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。

勞動(dòng)者如在休息日提供了勞動(dòng)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的報(bào)酬。

專家釋法：遲到作為一種事實(shí)，必須有證據(jù)支持。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，必須按照法律規(guī)定支付加班工資。

加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節(jié)假日、休息日從事工作。企業(yè)要求勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日之外的雙休日來(lái)開(kāi)會(huì)，應(yīng)當(dāng)視為加班。

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來(lái)講是提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種方式，在雙休日培訓(xùn)，也屬于工作性質(zhì)的培訓(xùn)，培訓(xùn)本身就是工作的一部分，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是加班。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法支付加班費(fèi)或者調(diào)休。

3

“單位內(nèi)部人員不得互相談戀愛(ài)、結(jié)婚，否則會(huì)辭退一方”

奇葩指數(shù)：★★★★

案例

趙女士在入職某單位后和一名男同事開(kāi)始交往，但因?yàn)閱挝灰?guī)定“內(nèi)部人員不得互相談戀愛(ài)、結(jié)婚，除非一方離職”，兩人遲遲未能結(jié)婚。趙女士也在和男友商量著“誰(shuí)來(lái)跳槽”的計(jì)劃。

法條溯源

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

專家釋法：勞動(dòng)合同的解除是有法定條件的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位可以接觸勞動(dòng)合同的六種情形，其中沒(méi)有關(guān)于因結(jié)婚可以辭退勞動(dòng)者的規(guī)定。

4

“女員工工作三年內(nèi)不準(zhǔn)生孩子”

奇葩指數(shù)：★★★★★

案例

“你們女生三年內(nèi)不要生孩子，一堆孕婦煩死了。”高女士在上海一家廣告公司工作。入職后第一次開(kāi)會(huì)，老板就直截了當(dāng)?shù)剡@么說(shuō)。

據(jù)高女士介紹，雖然單位并不會(huì)因?yàn)榕�性員工懷孕就將其開(kāi)除，但是要想繼續(xù)在這個(gè)崗位上做下去，即使懷孕，分內(nèi)的事也一點(diǎn)不能減少。甚至有女員工剛生完孩子，在醫(yī)院里還要處理分內(nèi)的工作。

法條溯源

《婦女權(quán)益保障法》第23條第二款規(guī)定，各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

《就業(yè)促進(jìn)法》第27條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動(dòng)合同中有類似約定，亦屬無(wú)效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動(dòng)合同約定。

《人口與計(jì)劃生育法》第17條規(guī)定：公民有生育的權(quán)利。

《婦女兒童權(quán)益保護(hù)法》第47條規(guī)定：婦女有按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，也有不生育的自由。

專家釋法：生育是公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，用人單位不得加以限制。用人單位的規(guī)章制度不得違反法律的規(guī)定。

企業(yè)規(guī)定女員工工作三年內(nèi)不準(zhǔn)生孩子，顯然是違反了法律的規(guī)定，侵害了女勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是違法的，無(wú)效的。

此外，女員工也應(yīng)當(dāng)依法享有產(chǎn)假，這在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》、各省的人口與計(jì)劃生育條例中都有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證女員工享有產(chǎn)假的權(quán)利。

5

“對(duì)不起，你被公司末位淘汰了。”

奇葩指數(shù)：★★★★★

案例

陳先生入職了一家銷售公司，進(jìn)入公司后才知道公司實(shí)行 “末位淘汰”制度，也就是每年度銷售額排在末位的人就會(huì)被公司開(kāi)除。他是一個(gè)新人，業(yè)績(jī)比不過(guò)老員工，但自認(rèn)為已經(jīng)很努力了，現(xiàn)在非常擔(dān)心會(huì)因?yàn)槟甑讟I(yè)績(jī)墊底而被開(kāi)除。

法條溯源

最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》明確，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

專家釋法：2013年11月8日最高人民法院在發(fā)布的指導(dǎo)案例18號(hào) “中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案”中認(rèn)為：勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此，簡(jiǎn)單規(guī)定業(yè)績(jī)不合格，會(huì)被公司末位淘汰（解聘），并不符合法律的實(shí)體和程序規(guī)定。

制定規(guī)定不能只有企業(yè)說(shuō)了算

“現(xiàn)實(shí)生活中，如果維權(quán)的話，九成的勞動(dòng)者會(huì)選擇離開(kāi)公司。”曾參與處理過(guò)大量勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域維權(quán)案件的江蘇東銀律師事務(wù)所律師劉秋蘇表示。

“假如選擇維權(quán)，勞動(dòng)者將來(lái)極有可能受氣、被找茬。一方面，絕大多數(shù)人不愿意折騰；另一方面，現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)不樂(lè)觀，離開(kāi)這家企業(yè)，能確保找到一家更好的企業(yè)嗎？也很難。”

那么，遇到職場(chǎng)奇規(guī)，員工只能“聽(tīng)之任之”嗎？企業(yè)的“個(gè)性化規(guī)定”可以由著企業(yè)的性子來(lái)嗎？

業(yè)內(nèi)專家普遍認(rèn)為，企業(yè)制定規(guī)定是否合法，首先有一個(gè)前提，那就是規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有程序的合法性、內(nèi)容的合理性。

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員謝增毅表示，首先，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律的規(guī)定，既不得違反勞動(dòng)法律的規(guī)定，也不得違反其他法律的規(guī)定。其次，規(guī)章制度的制定要遵守法定程序，如用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。